看不见的公司｜PostHog｜理想组织的运行方式

内容简介

在读完PostHog的公司手册后，我第一次清晰地看见了一家“理想公司”的运转方式。PostHog是一家全远程的开源数据看板公司，团队分布在二十多个国家，却能高效运转、持续盈利。他们不仅开源产品，也开源组织制度——从薪酬体系到目标管理，从文化建设到内容策略，每一项都理性而克制，令。这篇文章记录我阅读其公司文档后的片段化思考，希望借此指引我的管理方式，也为自己探索理想组织留下一份可回顾的笔记。

正文

最近几天，我的合伙人给我推荐了一个公司的文档，这个公司的名字叫做PostHog，在做海外业务的朋友应该不陌生，他们主要做的是数据的产品。我的公司一方面在使用他们的产品进行数据看板的搭建，另一方面，合伙人推荐我说他们还开源了公司治理的所有方面，推荐我去读一下。

我花了两天时间将他们所有的文档都看了一遍，可以肯定的是，他们公司的形式就是我所期望的样子：他们已经D轮，并且预计在2026年底达到一亿美元的ARR，而他们是一个全远程的团队，团队成员来自二十多个国家。

首先令我吃惊的是这个组织竟然可以很好的运转，并且做出好的产品还能持续盈利。这和我们国内看到的公司状态完全不同：国内的部分公司已经不满足于将员工每天12-14个小时限制在工位上，甚至还加上了工作投入度的监控，记录鼠标、键盘的活跃程度，以及代码和文档的提交次数与数量，从而评判一个人的工作投入度。

这种做法是邪恶的，首先己所不欲、勿施于人。如果我肯定所有人都不希望自己被这样限制，我很难理解是怎样的人会设计这样的机制来限制他人。而进一步的监控也是对于绩效与工作管理失能的表现，实在是令人窒息。下面我想用一些片段式的语句来记录我所希望记下的PostHog的公司手册的内容。所以它没有那么强的逻辑说明，但其实去看他们的文档，他们有严密的论证，解答了我很多问题。

但是为了这篇博客更多是为了让我后续可以更好自己回顾，我不会按照他们的文档结构来进行整理，而是仅仅按我认为的主题来进行归档。

关于公司使命

首先是关于公司使命

• 如何赚钱？通过专注打造优秀的产品的公司，用户能够彼此推荐产品，为用户创造价值，从而能从中赚钱
• 什么是营销？营销就是创造有用的内容
• 营销在哪些事件上？在网站建设上投入大量资金和时间
• 为什么产品一定要做得高质量？高质量会带来越来越高的回报，如果我做得明显比其他人好，我们就会显得与众不同。这会带来口碑式的增长。
• 什么影响用户支付？支付的便捷程度，产品 让用户极其容易购买
• 当出现产品决策取舍的时候，看什么要素？基于理想客户画像 ICP 构建产品，专注于这个ICP
• 如何判断你是否具有产品与市场契合（PMF）并满足需求？看流失率。
• 如何让用户满意？构建人们想要的产品
• 如何挣钱？我们从那些有钱，且喜欢我们产品的人那里挣钱
• 如何定价？让每一款产品上都成为最便宜的选择
• 如何思考定制化？专注于打造最好的产品，而不是迎合某个大型客户的单一需求
• 什么时候放弃用户？放弃用户是因为有非常明确的ICP，这是非常强劲的增长引擎
• 是否会签订交付合同？我们不签订交付的合同，尤其不会签订规定在某一特定日期前交付的合同。这是因为，从原则上讲，单个客户不能强迫我们去构建某样东西。
• 是分散产品，还是做一个单一产品？将所有工具集成在一起是我们战略的核心部分，这是为了能交叉销售
• 哪些岗位是不必要的？默认一个产品团队6个人，产品负责发，产品工程师与全栈工程师，默认情况下不设产品管理，默认情况下不设产品设计，应该直接与其自身用户合作，应该规模精小
• PostHog希望打造怎样的公司？激励他们的是打造一款史诗级的产品和公司
• 这个史诗级的产品和公司有哪些特征？探索我们的极限，帮助工程师构建产品 - 减少产品和数据团队的需求。超越所有单点解决方案竞争对手，让客户向我们购买，而不是我们向客户销售。

如何打造世界级的组织

• 会议是否是必须？初创公司 90%的问题，仅靠把合适的一群人聚集在办公场所或 Slack 里就能解决。PostHog纯远程协作
• 如何找到真正的建设者Builder？有些人为了钱而工作，那些真正找到自己热情的人则要强得多
• 真正的建设者有什么特质？自身能力顶级，主动。容易相处、低自我、灵活、有活力、积极乐观的人会带动周围的人
• 怎么理解主动？驾驶者而非乘客。我们需要的是能够主动全面负责项目并将其完成（或确保获得帮助）的人。
• 如何看待薪酬？我们每年主动审查三到四次每个人的薪酬，如果有人已提升到更高等级就会提高他们的工资。这会避免只奖赏说的多做得少的人。
• 为什么希望员工是全栈的？我们希望员工是全栈的，来减少依赖项的数量。
• 为什么不要等待获得他人的支持？现在就做意味着今天要主动完成工作。做事不需要共识——将精力集中在交付对我们的客户和公司最有价值的东西上，然后负责实现它，而不是获得他人的支持
• 应该有怎样的心理？默认保持乐观
• 如何留住人才？除了上面的根据贡献度主动调薪，还要意识到最优秀的工程师通常是那些最渴望自主权的人，因此自由是吸引和留住世界级人才的好方法。
• 为什么周二和周四不开会？当你从事工程工作时，你实际上是在头脑中构建起关于代码运作的大型抽象模型。这需要时间和专注力。参加大量会议是破坏这种专注力的好方法。

关于公司财务资金

• 公司的财务的原则是什么？默认活着，保持盈利
• We want to always be default alive. 默认要活着
• 如何看待融资？永远不需要融资——并且只有在所有以下条件都满足时才需要融资：这将加速我们的发展，我们可以有效地使用这些资金，合作伙伴将改进我们的看板，成功的几率增加可以抵消稀释。
• 如何获得非线性增长？PostHog 通过交付产品实现增长，而大多数软件公司则随着雇佣的销售人员数量线性增长。

关于团队发展

• 如何看待一个新人？如果你是新人，默认目标是能够独立完成工作。
• 为什么要保持一个产品团队6人以内？因为大型团队人们将更难看到他们工作的直接影响，从而降低归属感
• 还有什么原因要做小型团队？我们引入了小型团队。这些团队的设计理念是每个团队都像一家初创公司一样运作。
• 有什么是这个小团队所必要的？有一个团队负责人，它负责这个团队的绩效，并向合伙人负责，这个团队负责人是谁，根据团队正在做什么来决定最合适的人选。
• 哪些动作是这个团队要做的？每个小团队每周都会进行自己的回顾+冲刺。这必须透明地进行
• 这个会议要讨论什么？用户的使用情况、产品质量、和收入
• 这个小团队的基础工作方法是什么？创建良好的季度目标
• 怎么保证这些目标能实现？团队负责人负责确保上述事项得以实现。他应专注于赋能团队共同解决这些任务，而不是试图亲自完成所有工作。
• 还有什么是这个小团队的特点？每个小团队都应该有一个约定的章程：使命、长期目标、团队的工作描述、目标客户、团队成员、关键指标
• 是否允许一个工程师属于多个团队？工程师永远不应该属于多个团队，因为这样会破坏正确的产品所有权
• 如何看待招聘和人才？人才是增长方法，从整体业务增长的角度思考，而不仅仅是人员数量。

关于工作方法

• 为什么要100%远程办公？招聘全球人才，鼓励深思熟虑和有目的的书面沟通，大量不间断的工作，根据实际成功来评判绩效。
• 这些小团队和公司之间，组织管理方式是怎样的？管理方式非常简单——小团队向他们的团队负责人汇报，每个团队负责人向我们的四位高管之一汇报。
• 是否会担心团队成员不投入或者摸鱼？我们提供近乎完全的工作时间灵活性。只对结果关注，而不是工作了多长时间
• 如何制定薪酬？首先对员工做4档、4级的评定，从初级、中级、高级和专家，以及内部4级。这16个级别对应市场中的中位数工资以及系数。然后员工会拿到120%中位数的薪资。这会让员工只用关注自己的能力与贡献度，评级会自然公正，他们甚至在网站上做了一个全球的薪资计算器。
• 有什么是工作方法中不被允许的？八卦或玩弄政治，这些行为具有腐蚀性。
• 如何创建企业文化？文化始于创始人和高管团队
• 小团队负责人还负责什么？产品功能、营销活动、文档更新、其他事项。主动的比要求的好
• 如何看待会议？我们默认反对开会。但会有两个会议，周一allhands 包括公告、招聘、致谢、主题分享、问答、用户使用演示；周三小团队内部自己开迭代规划会议
• 这二十个国家的员工是否会有机会聚在一起？每年，整个公司都会在世界某个地方聚集一周。通常我们会在周日一起乘坐飞机，举行开幕式晚餐，然后在一周内进行一系列的混合工作、战略规划、文化活动和娱乐活动，最后在周五一起乘飞机返回家中。我们过去的异地办公活动分别在意大利、葡萄牙和冰岛举行。我们努力确保每个人都能有自己的卧室。
• 团队是否有黑客松？每年会有1次黑客松 - 尝试为这个活动留出 2 天时间，最重要的是避免会议打断黑客活动。这是很好的创建MVP的方式
• 是否需要亲力亲为？作为一个团队，一定重视亲力亲为

关于目标设定

• 如何设定目标？我们每季度制定目标。高管团队设定 PostHog 的方向和总体目标，然后小团队设定自己的目标，这些目标会融入其中。
• 每个季度结束前约 3 周，高管团队会开会制定公司的大目标，这些目标有时会传递到各个团队。
• 为什么要做复盘？如实的给到胜利/失败感 - 这能团结团队，增加紧迫感，并在我们达成目标时创造满足感
• 什么是好的目标？尽可能少的目标。动机 - 解释了为什么设定该目标，我们将交付哪些内容来展示我们是否正在朝着实现目标前进，目标很简单——如果你达到了，那就很清楚；如果没达到，也很清楚
• 作为员工要做到什么？目标对齐，理解你的团队和 PostHog 的目标。你是被你创造的东西所定义的，关心你的工作、你的团队以及我们的用户

关于招聘

• 招聘的原则是什么？招聘服务于团队，目标是建立一个多元化、世界一流的团队，使我们能够快速行动和迭代，具有高度自主性和创新性。
• 怎么找到候选人？默认情况下 100%依靠内部推荐——实际上是一种口碑策略，就像我们的市场营销和销售模式一样。公开市场找的都不大行
• 关于试用期？在其试用期内，每周进行一对一会议作为常规检查

关于品牌

• 在社媒上是否能做非常搞怪的内容？你是在Tiktok上与猫竞争，所以做得有趣，鼓励你变得叛逆/讽刺/玩梗/失控/古怪
• 如何看待设计？PostHog第一位设计人员是我们的图形设计师，洛蒂。你不会每天都能在最初的 5 位员工中看到一位图形设计师！这是我们的创始人相信，拥有一个大胆而亲切的品牌将是一个差异化因素的结果。

关于内容：

• 做内容的目标是什么？提高 PostHog 的知名度，尤其是在我们理想的客户群体中
• 如何达成这个目标？通过优质的内容、视频和文档，帮助用户取得更大成功
• 要怎么做内容？建立世界级内容的声誉，不断改进我们的文档，确定内容如何帮助用户更成功
• 如何思考内容和营销策略的关系？内容是我们营销策略的主要支柱。
• 如何看待对外产品文档？将文档视为一个产品
• 谁负责更新文档？产品团队负责编写文档并确保其更新
• 写文档时有什么原则？他们很忙，没有时间阅读长文档。他们不是专家，不知道我们知道的。
• 在取标题是有什么原则？激发读者了解更多的好奇心。突出读者所在之处与想要达到之处之间的差距。暗示独家或非显而易见的信息。
• 一些好的标题格式有哪些？不明显的学习/建议[关于主题]，避免的错误[做某事]，（事物）是什么？你为什么应该关心？，如何像（人物）一样思考，我们在做（blah）时关于（blah）学到的东西，没有人会告诉你的（thing）事，关于（thing）我们学到 X 件事
• 有什么是写标题时容易犯错的？你应该直接面向读者取标题：说“这会帮到你”而不是“这会帮到你的公司”或“这会帮到人们”。你是在和一个个体说话，而不是一个集体。
• 做SEO怎么开始？从搜索意图开始，全面覆盖主要主题，包括相关子问题和主题，并预测读者可能采取的下一步行动。始终为ICP 理想用户画像来写

关于营销：

• 一个公司的营销由哪些部分组成？内容、市场营销和品牌。营销是一个涵盖三个团队的协作努力：
  • 内容，SEO 和 LLM 品牌可见性，新闻通讯，社交媒体内容，维护和改进文档，视频制作
  • 市场营销，产品营销，付费广告，产品定位，营销活动，特别项目，交叉销售和电子邮件营销
  • 品牌：设计系统与视觉识别，网站设计和开发，艺术作品和图形设计，品牌资产和商品设计，视觉内容创作
• 营销的价值观是什么？有自己的见解，我们默认专注于口碑传播。 不要搞小动作
• 营销还有哪些需要注意的？
  • 口碑思维：我们希望打造一家主要依靠口碑而非付费广告或公关的非常成功的企业。这意味着我们要在所有做的事情上以质量著称
  • 帮助我们的理想客户取得成功：通过我们的文档、教程、通讯、电子邮件、视频以及更多，我们帮助我们的ICP 理想客户更加成功。
  • 定期发布：这是为了突破噪声，我们团队推出了许多产品和功能。我们需要发布来突破噪音并引起注意。这有助于创造产品成功所需的势头。
  • 写世界级文档：内容团队与产品团队合作，维护最新、高质量的文档。
  • 重视社交媒体
• 如何看待付费广告？付费广告是必要的，这也是突破噪声的方式需要在大量的平台上投入广告
• 为什么需要关注图形和设计？主要是为了便于理解和品牌一致性，制作视觉和动画是传达复杂想法的好方法。
• 谁负责产品公告？产品营销人员负责协调和宣传关于公司的新闻，包括产品公告。
• 产品公告的作用是？产品公告是一个重要的与用户沟通的手段，比如更新日志，每月发送一次的产品公告邮件

关于增长：

• 有什么是做产品增长的关键动作？开增长评估会议，在会议之前，每个人都创建一个假设列表。这些可以是限制增长的难题，或者加速增长的机会。
• 如何做定价？在付费之前体验产品。透明地为他们所获得的价值付费。我们应该略低于最便宜的竞争对手。每个产品都应该单独定价。功能应免费（合理限制）以增加我们的粘性。产品应独立工作但放在一起还有加成作用
• 什么时候什么功能可以做成免费的？功能具有扩大口碑传播潜力的应该是免费的——例如，我们不应该（也不收取）为组织中的额外用户收费，因为我们在 PostHog 中的人越多，越好。
• 还有什么是增长需要维护的？数据化决策，也就是增长看板。长团队维护用于理解以下内容的收入仪表板和查询，我们的历史收入记录，我们这个月的收入预期，我们的客户流失、增长、扩张和收缩情况如何

关于产品

• 有什么重要的产品节点？首先是产品达成PMF，这在前面提到过，达成了产品市场契合的产品留存是好的，是有收入的。其次这个时候就要为产品进行增长评审
• 产品有哪些评估指标？
  • 收入。MRR，ARR，月环比增长率
  • 使用情况。月独立用户数，增长率，组织数，增长率，留存
  • NPS。最近4周
  • 支持，创建工单，升级工单，用户数与工单比例
• 谁来负责用户反馈？一般产品和使用体验反馈，由团队负责人负责，持续努力收集关于产品和用户与产品整体使用体验的反馈
• 谁来负责可用性测试？由开发该功能的工程师负责
• 如何达到PMF？这主要由产品负责人和它的团队的能力、对用户的洞察，它达到了就达到了
• 产品在达到PMF后由什么推进？由增长评审会议，审查关键产品指标，讨论营销增长方法
• 如何避免成熟产品的平庸？始终优先考虑我们的 ICP（理想客户画像），如果某件事看起来很重要但很困难，而另一件事看起来很容易，不要只做容易的事情，做困难事情的团队会领先。

上面的所有内容，从宏观到微观讨论了所有重要的话题：

• 关于公司使命
• 关于如何打造世界级的组织
• 关于公司的财务和资金
• 关于团队发展
• 关于工作方法
• 关于目标设定
• 关于招聘
• 关于内容、品牌和市场营销
• 关于产品
• 关于增长 再一次的回顾是一次很好的梳理过程，希望我的组织也能做到世界级的组织，希望能帮到大家。

参考文本补充

• PostHog：Company Handbook。https://posthog.com/handbook