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本期我从陈春花教授的《管理的常识》入手,讨论了两个问题,分别是目标和资源以及品牌与能力。我从企业经营管理的角度思考个人作为企业的参与者应该如何工作,还有个人如何运用企业经营管理的思维解决生活中的问题。

正文

本期我从陈春花教授的《管理的常识》入手,讨论了两个问题,分别是目标和资源以及品牌与能力

在最近的《百忧解》播客中听到了关于一本管理学的书,叫做《管理的常识》的讨论,作者是陈春花,北京大学国家发展研究院的教授,原六合集团的联席董事和CEO,书中讨论的几个问题对我很有帮助。

我现在并不是一个管理者,但是去考虑管理者在关心什么问题,可以让我在工作中和管理者有相似的话语体系。另一方面,从现代企业的经营管理方式我看到了很多可以迁移到个人生活当中的方法。

第一部分我讨论目标与资源

先选择做对的事情,再把事情做对

首先是关于企业经营能力和管理能力的讨论。书中提到一个观点是企业应该先提升经营能力,再提升管理能力,避免企业中的培训过度,让管理水平超过了经营水平。在这里经营水平背后的意思就是选择做的对的事情,这里把目标首先是最重要的。

回想在学生阶段,我总是花很多时间去做时间管理,尝试很多的待办软件,学习各种工作流程。但在学生阶段恰恰缺少的即是对合理目标的设定,关心那些重要的问题,这很多时候也是我们日常焦虑的来源。

企业的目标:那就是持续获利的能力

接下来问题就是什么是合理且重要的目标。书中并没有大量的篇幅去做论述,反而是举了一个例子,有人问,让自己的企业保持技术的领先,可以是企业的目标吗?书中回答这当然不是,因为大多数企业的目标明确且单一,那就是持续获利的能力,而不是追求技术领先。

用这样相对本质的思维去思考会让个人生活也更加明确,个人的目标其实也只有一个,就是让自己的潜能持续的得以发挥,使自己处于良好生活的状态。而其他的看似目标的陈词滥调,比如让自己掌握怎样的能力,或者处于一个消费状态下,它们要么是实现良好生活的过程方式,要么是结果,要么是并不本质或错误的目标。

计划管理:解决目标和资源是否匹配的问题

在目标设定之后,接下来重要的在于如何设置计划去达成目标。在以前我可能会关注我的计划应该如何设置,应该先做什么再做什么。但是在管理的常识中提到,计划管理的事实是管理资源,而不是管理目标。换句话说,如果我们想要达成一件事情,应该投大量的资源上去,从个人管理来说就是投入大量自己的时间上去。而不是我的目标是做一件事情,但根本没有为之分配资源和时间。

讨论资源而不是讨论目标

但是我们还可能碰到这样的情况,我们设定了一个目标,或者公司与上级设定了一个目标,我们期望和上级讨论调整自己承担的目标,这样这个目标就比较容易实现。在书中又给出了一个肯定的答案,它这样阐述:在工作中,目标的正当性不应被讨论,因为目标是不能讨价还价的,可以讨价还价的是资源。

对于个人而言只涉及到分配资源,但是在工作中则可能涉及到分配与争取资源,争取过程的过程就是所谓的向上管理。书中的论述也破除了大部分的对于向上管理的偏见,因为所谓向上管理,即时配合上司取得工作成功,从他那里争取他的时间和资源。时间的意义就是信息流动畅通,感受到各自的期望,并且培养信任。获得资源则可以更快的推进工作。

对于上面提到的目标不能讨价还价,可以讨价还价的是资源,我这样去理解,因为目标的设定,如业绩目标的设定是根据复杂的对于市场发展,公司发展预期等条件设置的,讨价还价只会让更大的目标难以达成,但去争取资源是更合适的做法。对于个人决策也是一样,如果作为决策者的之前的自己已经做了这个决策,我们应该完全信任那个作为决策者的自己,能够思考的是我自己是否应该分配更多资源给它,而不是在过程中做自我怀疑。

让决策有效的方式是执行

这个时候我们可能会陷入自我怀疑的原因是我们在考虑这个决策是不是非常正确的,但是在管理的常识中作者有破除了这个想法的执念。书中这样说,决策是为了执行,而不是追求正确性,或者说决策的正确性指的不是决策本身而是决策得到执行的结果。那对于个人而言可以很好的引申,充分信任作为决策者的自己做的决策,并很好的执行,是对于自己决策更负责的做法。

品牌和能力

品牌:对于用户价值的承诺

上面所讨论的就是从目标的设定、到资源的争取、到计划的制定,再到决策执行。这是值得我们反复思考的一串问题。

第二部分我讨论品牌和能力。书中对于品牌的定义也很精炼。品牌的核心就是顾客价值的承诺,比如对于产品和服务的稳定性、交付能力的承诺。引申到我们常讲的个人品牌,职业中个人品牌的打造,或者说人设的打造,我们很多时候的认知是对于自己外表或者个性的表达,但是从这个角度来看,我感觉更重要的是打造自己的交付能力高质量且稳定。这对于日常人设的塑造同样适用。

职业能力:技术性能力、人际能力、概念性能力

最后一点是关于职业能力。由于我日常会多读一些书,我一直非常期望不要让人产生一种印象是,我对于相对抽象、宏观的问题能够侃侃而谈,但是在实际做事的时候则拿不到好的成果。这也是很多做学术的人被诟病的,某某教授对某一领域说的头头是道,但在实际管理公司的时候却难以落地。

而为了避免这样问题的发生,我觉得书中提到的这个建议的职业能力模型值得参考。陈春花教授将职业能力分为三层,分别是技术性能力、人际能力和概念性能力。对应的是三个层级(基层、中层、高层)是三种能力都要掌握,各有侧重并一一对应,比如基层员工看重的是技术性能力,中层管理者则主要能力应该是人际能力,高层管理者应该主要能力是概念性能力。

在这里,技术性能力是指执行特定任务而运用必须的知识、方法、技能和设备的能力,包括资源分配的技能和其他具体的、与任务有关的技能。

而人际能力是指管理者和人们一起工作的能力及判断,包括人际关系的能力,组织技能以及解决冲突的技能。

概念性能力是指管理者能够明白整个机构的复杂性及本人的工作适合于机构内任何环节的能力,包括信息处理能力和制定决策的能力。

通过这个能力模型我觉得可以解释一些问题:有些人或者学者对于宏观战略的问题侃侃而谈,但是实际工作基础的问题做不好。一部分情况是这个企业没有把它放在他合适的位置上,让一个主要掌握概念性能力的人去做了主要要求技术性能力的岗位。但是大多数情况实际情况是这个人的技术性和人际能力还没有得到之前的工作来证明,并且他并不真正掌握概念性能力。所谓“不落地”就是这样的状态。

还有些人处理基础工作非常不错,但很少能够协调多方资源,或者消化处理更复杂的问题,这通常在于他执着于掌握技术性能力,而没有看到能力梯度上还有人际能力与概念性能力需要加强。

而对于我个人的指导则是,这个职业能力模型给了我在不同的阶段应该提升什么能力的指引,而我们自己则需要在不同的阶段扎实的训练对应的能力,用前一层级的价值结果验证自身具备下一阶段能力的预期,这才能避免上面提到的自身能力与职业能力不匹配的问题。

最后我总结一下,今天我从陈春花教授的《管理的常识》入手,讨论了两个问题,分别是目标和资源以及品牌与能力。我从企业经营管理的角度思考个人作为企业的参与者应该如何工作,还有个人如何运用企业经营管理的思维解决生活中的问题。

我们可以通过企业管理的方法去思考,从目标的设定、到资源的争取、到计划的制定,再到决策执行的问题。还可以借鉴个人品牌与能力的建设,现代公司治理在近百年的确带来了极大的成就,而个人的挑战在于一方面从中学习效益提升的方法,一方面又在于如何应对大企业对个人异化。

参考

  • 陈春花《管理的常识》
  • 配乐:CYBERPUNK 2077 SOUNDTRACK – NIGHT CITY by R E L & Artemis Delta